Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Werden in einem Betreib regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und hat das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate Bestand, greift das Kündigungsschutzgesetz.
Dies bedeutet, dass dann nur Kündigungen zulässig sind, die die Anforderungen an betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen erfüllen.
Diese sind Vielfältig und bergen für den Arbeitgeber große Risiken, Fehler zu begehen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
Dies gilt insbesondere auch für die sog. Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung, bei der der Arbeitgeber unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern den oder die sozial schwächsten Arbeitnehmer ermitteln muss, denen dann gekündigt werden kann, wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen. Häufig werden jedoch gar nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer erfasst und berücksichtigt.

Arbeitnehmern wird oft vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten. U.a. auch, wenn (etwaige) Verfehlungen des Arbeitnehmers aufgedeckt worden sein sollen.
Dann wird eine einvernehmliche Trennung angeboten, im Gegenzug wird ein Verzicht auf Strafverfolgung und fristlose Kündigung in Aussicht gestellt.
Bei einem Aufhebungsvertrag ist aber grundsätzlich Vorsicht geboten.
Ist dieser erst Unterschrieben, kann er nicht widerrufen werden. Allein eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt in Betracht, die jedoch selten Erfolg haben wird.
Zudem muss der Arbeitnehmer grundsätzlich bei Aufhebungsverträgen mit dem Risiko rechnen, von der Agentur für Arbeit mit einer Sperrfrist belegt zu werden, da er selbst durch den Aufhebungsvertrag an dem Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat. D.h., der Arbeitnehmer bekommt von der Agentur für Arbeit nach Beendigung seines Arbeitsverhältnis für 3 Monate kein Arbeitslosengeld und die Gesamtbezugsdauer vermindert sich um diese Zeit, sinkt also beispielsweise von 12 Monaten auf 9 Monate.
Vermeidungsstrategien können im Einzelfall im Vorfeld besprochen und geklärt werden.

Es hält sich hartnäckig vielfach der Glaube, ein Arbeitgeber müsse bei einer Kündigung eine Abfindung zahlen.
Muss er aber nicht! Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, von einem Spezialfall mal abgesehen.
Abfindungen werden häufig in Vergleichen vom Arbeitgeber gezahlt, um rechtliche Risiken im Kündigungsschutzprozess und etwaige spätere Verzugslohnansprüche zu vermieden, sollte der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess gewinnen.
Dementsprechend gibt es auch keine verbindlichen Berechnungsmethoden für eine Abfindungszahlung. Als „Faustformel“ gilt, dass ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Dieser Faktor kann sich jedoch nach oben oder unten bewegen, je nachdem, für welche Seite die Erfolgsaussichten im Verfahren größer erscheinen.
Zu beachten ist auch, dass es für Abfindungen keine steuerlichen Freibeträge mehr gibt!
Diese Zahlungen sind lediglich sozialversicherungsfrei.

Am Ende des Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Nach einer längeren Beschäftigung muss dieses auch qualifiziert sein, sich also sowohl auf die ausgeübten Tätigkeiten als auch eine persönliche Leistungsbewertung erstrecken.
Aber Vorsicht! Hinter mancher positiv klingenden Formulierung kann sich eine versteckte negative Botschaft verbergen!
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht. Aber die Rechtsprechung hat bislang entschieden, dass ein Arbeitnehmer z.B. ein Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn sein Vorgesetzter wechselt oder der Aufgabenbereich.

Arbeitnehmer können verpflichtet sein, Überstunden zu leisten, wenn es der Arbeitgeber (oder der direkte Vorgesetze) anordnet.
Ob diese Überstunden besonders bezahlt werden müssen, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag und/oder einem Tarifvertrag, wenn ein solcher auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
In der Regel unwirksam ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Überstunden grundsätzlich mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Eine solche Klausel ist allenfalls bei hochbezahlten Führungskräften wirksam (ca. ab € 80.000,00 Jahresbruttogehalt).
Es ist jedoch zulässig, dass mit dem Gehalt eine bestimmte Zahl von Überstunden monatlich abgegolten ist, z.B. eine Überschreitung von 10 % der Regelarbeitszeit.
Wenn Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden geltend gemacht werden sollen, ist eine sorgfältige Dokumentation zwingend. An welchem Tag wurde von wann bis wann genau gearbeitet?
An welchen Aufgaben? Wer hat diese Überstunden angeordnet? Hat der Vorgesetzte die Überstunden geduldet?
In Rechtsstreiten um die Bezahlung von Überstunden berufen sich Arbeitgeber regelmäßig darauf, dass die Überstunden nicht angeordnet waren und der Arbeitnehmer nur deswegen länger gearbeitet habe, weil er seine üblichen Aufgaben nicht innerhalb der regulären Arbeitszeit geschafft habe, was jedoch keinen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung auslöst.

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) soll Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schützen, und zwar sowohl bereits im Bewerbungsverfahren als auch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Geschützt sind jedoch nur Benachteiligungen wegen der in § 1 des Gesetzes genannten Gründen, also aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
Benachteiligungen aus anderen Gründen sind nicht durch dieses Gesetz geschützt.
Im Fall einer Benachteiligung ist sehr wichtig, Fristen zu beachten. Entschädigung und/oder Schadenersatz wegen einer Benachteiligung muss innerhalb von 2 Monaten nach Ablehnung einer Bewerbung oder Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden.